为九部门向求职性别歧视“亮剑”叫好 近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为 促进妇女就业的通知》 （以下简称《通知》）， 《通知》要求，在招聘环 节中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外） 或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不 得将限制生育作为录用条件等。 不必讳言，近年来，女性就业面临的困难越来越大，很多女性都 有过被质疑、被挑剔的经历。据媒体报道，一些女性求职者为了能够 进入面试，甚至会在简历上直接写上“已婚，已育，一子一女”，言下 之意，“俩孩子，肯定不会再生了”。 上个月，媒体爆出，湖南邵阳新宁县人民医院在招聘临时护士时， 要求应聘人员两年内不准怀孕。尽管涉事医院事后被追责，但如此赤 裸裸的歧视行为，再一次引发舆论热议。 更多的情形则是，为了规避法律法规，一些企业在招聘时将性别 要求设定为“隐性门槛” ，要么“女性简历看都不看”，要么在面试后 心照不宣地筛掉女性，更恶劣的是，有企业故意将已怀孕员工调整到 条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。凡此种种，均属极为恶劣的歧视 行为，对此就应该旗帜鲜明地反对。 客观而言，保障妇女合法权益的法律法规不少，但在现实中真正 能够得到落实，也并不容易。一方面，需要细化制度，明确划定“禁 行线”。此次九部门联合出台文件，就是一种细化的努力，其现实效 1 果值得期待。比如，规定列举了一连串的“不得”：不得限定性别（国 家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别 为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不 得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不 得差别化地提高对妇女的录用标准……这些禁止性规定，直指当下的 招聘弊端，具有强烈的现实操作性。 另一方面，在构建女性就业的支持系统方面，也要有所作为。此 次《通知》就明确提出，加强对妇女就业的培训服务，促进 3 岁以下 婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度 等。如果这些制度举措能够得到落实，必然会为女性就业创造良好环 境和条件，从而减少女性用在家务和孩子上的时间。 此外，女性就业权益受损，也与相关部门执法积极性不高、执法 力度不大有关系。此次《通知》提出建立联合约谈机制、健全司法救 济机制、建立失信惩戒机制等，必将倒逼企业遵守法律规定，保障妇 女权益。 当然，企业有企业的难处。由于男女生理上的差异和承担的社会 角色不同，女性往往在维系家庭、生养子女等方面要付出更多，由此， 女性的职业状态也确实会受到一定影响。这也导致了用人单位在招聘 女性时顾虑重重。 但不管有多难，歧视女性的做法并不可取，从根本上讲，也不会 助力企业发展。毕竟，我们不能只看到职场女性的弱点，还应该看到 女性在职场上大放异彩的一面。无论是女性的细致、较真，还是女性 2 的和风细雨，都会助力企业顺畅发展。一个真正有大格局的企业，从 来不会是一个歧视女性员工的企业。 时代在前进，社会在发展，性别偏见早就该被扔到历史的垃圾堆 了，绝不应该成为当下用人单位的行为准则。（via 人民网） 3 破隐性歧视，先破吃亏心态 人社部、教育部等 9 部门 2 月 21 日联合发布通知，要求进一步 规范招聘行为促进妇女就业。通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧 视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信 息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范 围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒 绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检 项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录 用标准。 这些规定力图从源头上遏制女性就业门槛的问题。隐性歧视是就 业市场的痼疾，一些企业明里暗里对女性就业设置了很高的门槛，能 不用女性的就不用，能少用的尽量少用，婚还没结，先惦记着人家何 时怀孕的事，防这个防那个，吃不得一点亏。一些企业甚至对女性怀 孕的权利作出限制，设置若干年里不得怀孕的霸王条款。这些情况随 着全面二孩政策的放开，又有了加剧，一些用人单位甚至出现了要排 队、经过批准才能怀孕的奇葩现象。 企业想方设法逃避责任，规避风险，将自己的利益最大化，但女 性却成了职场的牺牲品，就业机会被剥夺，她们一旦生育，前途可能 受影响，原有岗位不保，被调岗、降薪，变相裁员的事也屡见不鲜。 另一方面，法律虽然明确保护女性的合法权益，但是执行标准以及细 节的缺失让执行成了难题，女性不得不吃哑巴亏。对待隐性歧视，规 4 则绝不能含糊，要不然就容易给企业空间。此次下发的通知，干脆利 落地用几个“不得”一刀切，堵住了可能的漏洞，对企业而言是重要 约束，对权益受伤害的女性而言，也是有力的维权工具。 但这仍然不够，其实相比于规定的进步，观念的更新更重要。以 前认为生育主要还是家庭的事，成本理应由家庭承担，在这种观念的 支配下，不管是企业还是社会，对生育的投入都是严重不足的。用人 单位总是以吃亏的心态面对女性就业带来的各种问题。生育成本的高 企、用人单位的刁难、就业环境的不友好让不少家庭对生育问题望而 却步，已经影响到年轻一代的生育意愿，成了比较严重的社会问题。 这就需要建立起一种社会、企业、家庭分担成本的机制。纳入医保、 生育补助是一种分担方式，增加产假哺乳假天数也是一种分担，企业 在这样的社会责任面前，应该有高度的自觉性和主动性。从长远看， 良好充足的人力资源，受益的是整个就业环境，用人单位也同样是最 终受益者。 要看到与家庭巨大的支出相比，用人单位所承担的成本是有限的， 也是可以承担的。规定只是在为女性权益兜底，是底线，而解开女性 就业的更多无形的枷锁，进而出现鼓励甚至奖励的氛围，还需要观念 转变的支撑。 另一方面，在一些特殊行业，问题可能要严重一点，企业面对的 压力可能更重一点，这就需要社会资源及时补位，国家完全可以通过 一些财政、税收措施，如对招用女职工较多的企业进行减税，或对他 们给予一定的补贴等政策找回平衡。（via 人民网） 5 6